Động lực nghiên cứu và khoảng cách giới: Kinh nghiệm quốc tế cho chính sách phát triển giáo dục đại học Việt Nam

Khi hiệu quả học thuật không chỉ là con số

Nghiên cứu khoa học từ lâu đã được xem là “xương sống” của đại học hiện đại. Edgar và Geare (2013) nhấn mạnh rằng hiệu suất khoa học không chỉ quyết định uy tín cá nhân của giảng viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của cơ sở đào tạo. Tuy nhiên, như Bazeley (2010) chỉ ra, hiệu quả này là sản phẩm của nhiều lớp yếu tố, từ động lực cá nhân, môi trường tổ chức, cho đến cơ chế chính sách.

Một khảo sát gần đây của Sasson và Miedijensky (2023) với 143 giảng viên tại một trường đại học Israel đã cung cấp những dữ liệu quan trọng. Kết quả chỉ ra rằng hứng thú khoa học và sự hỗ trợ tổ chức là hai biến số dự báo trực tiếp năng suất nghiên cứu, trong khi giới tính và tự tin học thuật chỉ phát huy vai trò gián tiếp. Những phát hiện này giúp mở rộng hiểu biết về “cơ chế tiềm ẩn” phía sau khoảng cách giới trong môi trường hàn lâm toàn cầu.

Hứng thú khoa học – "ngọn lửa" thúc đẩy công bố

Dữ liệu định lượng cho thấy giảng viên có mức độ hứng thú cao đạt năng suất khoa học vượt trội: công bố quốc tế nhiều hơn, tham dự nhiều hội thảo, giành được nhiều quỹ tài trợ và hướng dẫn nghiên cứu sinh hiệu quả hơn. Theo mô hình xã hội–nhận thức của Lent, Brown và Hackett (1994), hứng thú được hình thành từ sự giao thoa giữa đặc điểm cá nhân, bối cảnh tổ chức và kỳ vọng kết quả. Nó vừa là động lực nội sinh, vừa là yếu tố duy trì cam kết lâu dài của giảng viên đối với hoạt động khoa học.

Điểm đặc biệt, như Sasson và Miedijensky (2023) ghi nhận, chính sách hỗ trợ nội bộ có thể khơi dậy hứng thú này. Các khoản tài trợ nhỏ, hội thảo về phương pháp nghiên cứu, hay dịch vụ hành chính – dù khiêm tốn – lại có giá trị xúc tác mạnh mẽ. Nhiều giảng viên mô tả rằng nhờ nguồn tài trợ khởi động trong trường, họ có đủ tự tin để nộp hồ sơ đến các quỹ lớn hơn ở cấp quốc gia và quốc tế.

Giới tính và tự tin học thuật: Cơ chế vô hình của bất bình đẳng

Một phát hiện nổi bật là mối quan hệ giữa tự tin học thuật (research self-efficacy) và hứng thú nghiên cứu bị chi phối mạnh bởi yếu tố giới. Với nam giới hoặc những người không nhận hỗ trợ tổ chức, mức độ tự tin cao đồng nghĩa với hứng thú mạnh mẽ. Ngược lại, với nữ giới hoặc giảng viên có hỗ trợ tổ chức, tác động này gần như không thể hiện rõ ràng (Sasson & Miedijensky, 2023).

Callaghan (2016) từng phân tích rằng các ràng buộc gia đình và trách nhiệm xã hội khiến nữ giới khó chuyển hóa tự tin thành động lực khoa học. Vasil (1992) cũng khẳng định nam giới thường dành nhiều thời gian cho nghiên cứu hơn, do ít phải gánh vác trách nhiệm ngoài học thuật. Những phát hiện này bổ sung cho luận điểm về “trần kính” mà Morley (2014) nêu ra: bất bình đẳng giới trong hàn lâm thường tồn tại dưới dạng cơ chế vô hình, khó đo lường nhưng dai dẳng.

Tổ chức học thuật và ba động lực then chốt

Ngoài tác động trực tiếp từ hứng thú và hỗ trợ, phân tích định tính từ phỏng vấn cho thấy ba yếu tố đóng vai trò chiến lược trong việc nâng cao năng suất khoa học: cơ chế cố vấn, hợp tác đồng nghiệp và phân bổ thời gian.

Hệ thống cố vấn – kèm cặp giúp giảng viên trẻ được dẫn dắt bởi các đồng nghiệp giàu kinh nghiệm. Nhiều nghiên cứu trước đây (Buch et al., 2011) khẳng định cơ chế này là chìa khóa để nâng cao cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Hợp tác đồng nghiệp, cả trong và ngoài trường, là động lực quan trọng để mở rộng mạng lưới tri thức. Geerdink và cộng sự (2016) nhấn mạnh rằng chính sự kết nối học thuật liên ngành và quốc tế tạo ra “cú hích” lớn cho hiệu quả khoa học.

Cuối cùng, vấn đề phân bổ thời gian là điều kiện tiên quyết. Nhiều giảng viên cho biết khối lượng giảng dạy quá nặng khiến họ không thể đầu tư cho công trình chất lượng. Phát hiện này phù hợp với lập luận cổ điển của Wood (1990), rằng thời gian là biến số có sức ảnh hưởng lớn nhất đến năng suất khoa học của giảng viên.

Kinh nghiệm từ quốc tế và khuyến nghị cho Việt Nam

Những kết quả nêu trên không chỉ mang giá trị lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với Việt Nam, nhất là trong bối cảnh Nghị quyết số 57-NQ/TW (2024) xác định phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là trụ cột chiến lược của quốc gia. Đồng thời, Nghị định số 109/2022/NĐ-CP đã nhấn mạnh đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ trong cơ sở giáo dục đại học, trong đó có phát triển các nhóm nghiên cứu, đặc biệt là nhóm nghiên cứu mạnh.

Trước hết, hứng thú khoa học cần được coi là một mục tiêu chính sách, không chỉ đơn thuần là trạng thái cá nhân của giảng viên. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy các quỹ tài trợ khởi động và chương trình phát triển năng lực nội bộ giữ vai trò then chốt trong việc duy trì và nuôi dưỡng hứng thú học thuật (Sasson & Miedijensky, 2023). Đối với Việt Nam, việc thiết lập các quỹ nghiên cứu ở cấp cơ sở hoặc cấp trường, gắn với tiêu chí khuyến khích ý tưởng sáng tạo và đột phá, sẽ là chiến lược quan trọng để tạo động lực cho đội ngũ nghiên cứu.

Thứ hai, cần xây dựng một cơ chế hỗ trợ học thuật mang tính hệ thống. Ở nhiều quốc gia, các “research authority” đóng vai trò trung gian, vừa đảm nhận hỗ trợ hành chính, cung cấp thông tin về nguồn tài trợ, vừa tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiên cứu và kết nối hợp tác (Croghan et al., 2015; Snyder et al., 2016). Việt Nam có thể tham khảo mô hình này để củng cố chức năng của các phòng khoa học công nghệ trong trường đại học, nhằm giúp giảng viên giảm bớt gánh nặng thủ tục và tập trung vào nghiên cứu thực chất, đồng thời gia tăng khả năng tiếp cận nguồn lực quốc tế.

Thứ ba, yếu tố giới cần được lồng ghép vào chính sách phát triển đội ngũ một cách rõ ràng và thiết thực. Nhiều nghiên cứu quốc tế khẳng định rằng nữ giới thường gặp nhiều rào cản vô hình hơn so với nam giới, từ trách nhiệm gia đình đến định kiến xã hội (Morley, 2005; Aiston & Jung, 2015). Vì vậy, cần thiết kế những cơ chế cụ thể: tạo điều kiện cân bằng công việc – gia đình, triển khai chương trình cố vấn chuyên biệt cho nữ giảng viên, và khuyến khích họ tham gia nhiều hơn vào các mạng lưới nghiên cứu trong và ngoài nước.

Cuối cùng, cải cách cơ chế phân bổ thời gian là điều kiện tiên quyết để nâng cao năng suất khoa học. Kinh nghiệm từ các trường đại học hàng đầu trên thế giới cho thấy việc giảm tải giờ giảng định kỳ hoặc áp dụng cơ chế “sabbatical” – cho phép giảng viên nghỉ giảng một học kỳ hoặc một năm để tập trung nghiên cứu – đã mang lại hiệu quả rõ rệt (Ito & Brotheridge, 2007). Với Việt Nam, có thể thử nghiệm mô hình “chu kỳ nghiên cứu”, theo đó giảng viên được giảm tải giảng dạy trong 1–2 năm để đổi lấy sản phẩm khoa học cụ thể, đồng thời gắn liền với cơ chế đánh giá minh bạch.

Những điều chỉnh này, nếu được thực hiện một cách bài bản, sẽ không chỉ góp phần hiện thực hóa tinh thần Nghị quyết 57-NQ/TW và Nghị định 109/2022/NĐ-CP, mà còn đặt nền tảng cho một hệ sinh thái nghiên cứu bền vững, công bằng và có khả năng hội nhập quốc tế.

Nhìn chung, hứng thú khoa học và sự hỗ trợ tổ chức là hai động lực then chốt, trong khi giới tính và tự tin học thuật đóng vai trò gián tiếp. Hiểu rõ những cơ chế này không chỉ giúp giải thích khoảng cách giới trong nghiên cứu mà còn mở ra hướng cải tổ chính sách. Đối với Việt Nam, thông điệp rõ ràng là: muốn nâng cao năng lực nghiên cứu, cần đầu tư đồng thời vào ba trụ cột – nuôi dưỡng hứng thú khoa học, thiết lập hệ thống hỗ trợ bền vững, và xây dựng chính sách nhạy cảm giới. Qua đó góp phần hỗ trợ các trường đại học Việt Nam đạt chuẩn quốc tế, đồng thời đóng góp mạnh mẽ cho mục tiêu đổi mới sáng tạo và phát triển quốc gia.

Vân An

Tài liệu tham khảo

Aiston, S. J., & Jung, J. (2015). Women academics and research productivity: An international comparison. Gender and Education, 27(3), 205–220. https://doi.org/10.1080/09540253.2015.1024617

Bazeley, P. (2010). Conceptualising research performance. Studies in Higher Education, 35(8), 889–903. https://doi.org/10.1080/03075070903348404

Buch, K., Huet, Y., Rorrer, A., & Roberson, L. (2011). Removing the barriers to full professor: A mentoring program for associate professors. Change, 43(6), 38–45. https://doi.org/10.1080/00091383.2011.618081

Callaghan, C. W. (2016). ‘Publish or perish’, family life and academic research productivity. SA Journal of Human Resource Management, 14(1), 1–9. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v14i1.727

Croghan, I. T., et al. (2015). Developing a clinical trial unit to advance research in an academic institution. Contemporary Clinical Trials, 45, 270–276. https://doi.org/10.1016/j.cct.2015.10.001

Edgar, F., & Geare, A. (2013). Factors influencing university research performance. Studies in Higher Education, 38(5), 774–792. https://doi.org/10.1080/03075079.2011.601811

Geerdink, G., Boei, F., Willemse, M., Kools, Q., & Van Vlokhoven, H. (2016). Fostering teacher educators’ professional development in research. Teaching and Teacher Education, 22(8), 965–982. https://doi.org/10.1016/j.tate.2016.04.004

Ito, J. K., & Brotheridge, C. M. (2007). Predicting individual research productivity: More than a question of time. Canadian Journal of Higher Education, 37(1), 1–25. https://doi.org/10.47678/cjhe.v37i1.183544

Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79–122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027

Morley, L. (2005). Gender equity in commonwealth higher education. Women’s Studies International Forum, 28(2–3), 209–221. https://doi.org/10.1016/j.wsif.2005.04.008

Morley, L. (2014). Lost leaders: Women in the global academy. Higher Education Research & Development, 33(1), 114–128. https://doi.org/10.1080/07294360.2013.864611

Sasson, I., & Miedijensky, S. (2023). Research performance: A view of research self-efficacy, interest, and gender. Education Sciences, 13(12), 1166. https://doi.org/10.3390/educsci13121166

Snyder, D. C., et al. (2016). Retooling institutional support infrastructure for clinical research. Contemporary Clinical Trials, 48, 139–145. https://doi.org/10.1016/j.cct.2016.04.010

Vasil, L. (1992). Self-efficacy expectations and causal attributions for achievement among male and female university faculty. Journal of Vocational Behavior, 41(3), 259–269. https://doi.org/10.1016/0001-8791(92)90028-X

Wood, F. (1990). Factors influencing research performance of university academic staff. Higher Education, 19(1), 81–100. https://doi.org/10.1007/BF00142025