Năng suất học thuật của giảng viên đại học: Liệu có thể duy trì bền vững?

Tri thức – “sức mạnh mềm” trong thế kỷ XXI

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, năng lực cạnh tranh quốc gia không chỉ được đo bằng quy mô kinh tế hay sức mạnh công nghiệp mà còn phụ thuộc vào khả năng tạo ra tri thức mới và lan tỏa công nghệ. Đại học trở thành “hạt nhân” của nền kinh tế tri thức, nơi giảng viên vừa đào tạo nguồn nhân lực, vừa thực hiện nghiên cứu và đổi mới sáng tạo. Như Altbach (2004) từng nhấn mạnh, đại học chính là “một trong những định chế cốt lõi của xã hội tri thức”.

Ở cấp độ cá nhân, giảng viên không chỉ là nhà giáo dục mà còn gánh vác vai trò của nhà khoa học, cố vấn chính sách và tác nhân khai sáng văn hóa. Vì thế, năng suất khoa học trở thành thước đo quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới thăng tiến, uy tín học thuật và cả sự phát triển của hệ thống đại học (Hesli & Lee, 2011). Nghiên cứu của Doğan và Arslan (2024) cho thấy, trong bối cảnh Thổ Nhĩ Kỳ, công bố khoa học là tiêu chí cốt lõi trong bổ nhiệm và đánh giá giảng viên, phản ánh một xu thế toàn cầu.

Thời kỳ vàng của năng suất: Khi áp lực và đam mê song hành

Khảo sát của Doğan và Arslan (2024) chỉ ra rằng giai đoạn sau tiến sĩ và trước khi bổ nhiệm phó giáo sư thường là “thời kỳ vàng” về năng suất. Đây là giai đoạn giảng viên vừa tích lũy được nền tảng tri thức vững vàng từ nghiên cứu tiến sĩ, vừa chịu áp lực hoàn thành các tiêu chí để đạt học hàm. Áp lực “hồ sơ bổ nhiệm” tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy công bố, khiến số lượng bài báo, sách và báo cáo khoa học tăng nhanh.

Tuy nhiên, nghịch lý nằm ở chỗ: năng suất cao nhưng phần lớn mang tính định lượng. Một giảng viên được trích lời trong khảo sát cho biết: “Hồ sơ bổ nhiệm là giai đoạn tôi làm việc nhiều nhất, nhưng đôi khi chỉ để đáp ứng tiêu chí, chứ chưa chắc đã là những công trình đột phá”. Điều này cho thấy, thời kỳ vàng của năng suất vừa phản ánh khát vọng cống hiến, vừa cho thấy sức ép cơ chế đánh giá. Nếu không có những điều chỉnh hợp lý, áp lực có thể dẫn tới “lạm phát công bố” – nhiều nhưng thiếu chiều sâu (Abramo & D’Angelo, 2014).

Khi ánh hào quang phai nhạt: Suy giảm năng suất sau thăng tiến

Nhiều giảng viên, sau khi đạt được học hàm phó giáo sư hoặc giáo sư, trải qua sự suy giảm rõ rệt trong năng suất nghiên cứu. Doğan và Arslan (2024) chỉ ra ba nhóm nguyên nhân chính: tâm lý thỏa mãn sau thăng tiến; gánh nặng giảng dạy và hành chính; và các rào cản xã hội như bất bình đẳng giới, áp lực gia đình, hoặc hiện tượng “mobbing” trong môi trường học thuật.

Mô hình nghiên cứu của Kwiek và Roszka (2023) tại châu Âu cho thấy năng suất khoa học có xu hướng hình chữ U ngược: tăng mạnh trong 10–12 năm đầu sự nghiệp, đạt đỉnh khi đạt chức danh phó giáo sư, sau đó giảm dần khi giảng viên chuyển sang các nhiệm vụ quản lý và hành chính. Điều này phản ánh quy luật chung: năng suất có chu kỳ, và sự bền vững không thể duy trì nếu thiếu cơ chế tái tạo động lực.

Những động lực duy trì: Kinh tế, thể chế và nội tại

Nếu suy giảm là một thực tế, thì câu hỏi là: yếu tố nào giúp giảng viên duy trì năng suất bền vững? Theo Doğan và Arslan (2024), câu trả lời đến từ ba tầng nấc: kinh tế, thể chế và cá nhân. Về kinh tế, thu nhập ổn định và hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu là điều kiện tiên quyết. Về thể chế, chính sách khuyến khích công bố chất lượng, hỗ trợ tham dự hội thảo, mở rộng hợp tác quốc tế đóng vai trò then chốt. Ở cấp độ cá nhân, sự tò mò khoa học, đam mê nghiên cứu và động lực cạnh tranh tích cực là động cơ nội tại giúp duy trì nhịp độ học thuật.

Các nghiên cứu quốc tế củng cố luận điểm này. Kwiek (2019) cho rằng giảng viên sẽ khó duy trì năng suất nếu thiếu một “hệ sinh thái nghiên cứu” toàn diện, nơi có sự kết hợp giữa cơ chế khuyến khích và hỗ trợ dài hạn.

Tái định nghĩa thước đo thành công: Chất lượng thay cho số lượng

Một trong những vấn đề nổi cộm của hệ thống hàn lâm là “chủ nghĩa số lượng” – coi trọng số lượng công bố hơn chất lượng. Doğan và Arslan (2024) chỉ ra rằng, nhiều giảng viên coi công bố như “tấm vé” để đạt học hàm, thay vì động lực tìm kiếm tri thức mới. Altbach (2015) cảnh báo rằng việc “đếm bài báo” không thể phản ánh đúng năng lực khoa học. Thay vào đó, cần đo lường cả tác động xã hội, giá trị học thuật và tính sáng tạo. Ở châu Âu, nhiều quốc gia đã bắt đầu áp dụng cơ chế đánh giá dựa trên tác động (impact-based assessment) thay vì chỉ dựa trên số lượng. Đây là xu hướng mà Việt Nam hoàn toàn có thể tham khảo.

Khuyến nghị cho Việt Nam: Tái định hình chính sách, nuôi dưỡng hệ sinh thái tri thức

Những phân tích trên có ý nghĩa đặc biệt khi đặt trong bối cảnh Việt Nam. Hệ thống giáo dục đại học đang bước vào giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ, với hàng loạt chính sách: Nghị quyết 57-NQ/TW (2024) về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; Thông tư 15/2024/TT-BGDĐT về quản lý đề tài khoa học; và Quyết định số 1002/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển công nghệ cao giai đoạn 2025 - 2035. Từ góc nhìn so sánh quốc tế, có thể đề xuất ba hướng cải cách:

Một là, cải cách cơ chế đánh giá và bổ nhiệm học hàm. Thay vì dựa chủ yếu vào số lượng bài báo, cần áp dụng hệ thống đánh giá dựa trên tác động, giống như khuyến nghị của OECD (2021). Điều này giúp tránh “lạm phát công bố” và tập trung vào giá trị thực tiễn.

Hai là, xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ nghiên cứu. Ngoài quỹ nghiên cứu cạnh tranh, cần giảm tải hành chính, khuyến khích chế độ “sabbatical” (nghiên cứu toàn thời gian có giới hạn), và mở rộng cơ hội hợp tác quốc tế. Kinh nghiệm Hàn Quốc cho thấy, chính sách tạo “không gian tri thức” cho giảng viên đã góp phần tăng mạnh số lượng công bố có giá trị cao.

Ba là, thúc đẩy bình đẳng giới và nhân lực bền vững. Báo cáo She Figures 2021 cho thấy giảng viên nữ thường gặp khó khăn trong việc duy trì năng suất ở giai đoạn sau. Việt Nam cần có cơ chế hỗ trợ đặc thù cho giảng viên nữ, đồng thời xây dựng môi trường minh bạch, công bằng trong tuyển dụng và bổ nhiệm.

Nhìn chung, năng suất học thuật của giảng viên không chỉ phản ánh năng lực cá nhân, mà còn cho thấy sức mạnh tri thức và vị thế của một hệ thống giáo dục đại học. Thực tế ở nhiều quốc gia cho thấy năng suất thường đạt đỉnh trong giai đoạn thăng tiến, nhưng dễ suy giảm khi giảng viên phải gánh thêm những nhiệm vụ hành chính, quản lý hoặc khi thiếu cơ chế hỗ trợ bền vững. Đây là nghịch lý tồn tại lâu dài: trong khi xã hội tri thức cần liên tục sản sinh tri thức mới, thì chính những người làm học thuật lại đối mặt với giới hạn về thời gian, nguồn lực và động lực.

Để giải quyết nghịch lý này, cần một cách tiếp cận toàn diện: nuôi dưỡng động lực nội tại, xây dựng hệ sinh thái nghiên cứu lành mạnh, và quan trọng hơn là định hình lại các tiêu chí đánh giá. Khi “chất lượng và tác động” được đặt cao hơn “số lượng công bố”, khi giảng viên được giải phóng khỏi gánh nặng hành chính để dành nhiều thời gian cho sáng tạo khoa học, và khi bình đẳng giới cùng sự công bằng học thuật được đảm bảo, thì năng suất mới có thể duy trì tính bền vững.

Đối với Việt Nam, bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế hiện nay mở ra cơ hội chưa từng có để tái định hình chính sách khoa học – giáo dục. Nếu biết tận dụng thời điểm này để cải cách cơ chế bổ nhiệm, tăng cường đầu tư cho nghiên cứu, khuyến khích hợp tác quốc tế và khẳng định vai trò của giảng viên nữ trong hàn lâm, các trường đại học Việt Nam hoàn toàn có thể vượt qua “cái bẫy số lượng”, tiến tới một nền hàn lâm coi trọng giá trị lâu dài và khẳng định dấu ấn tri thức trên bản đồ thế giới.

Suy cho cùng, năng suất học thuật bền vững không chỉ là thành tích để thăng tiến nghề nghiệp, mà là nền tảng để một quốc gia xây dựng sức mạnh mềm, tạo dựng uy tín khoa học và góp phần định hình tương lai trong kỷ nguyên tri thức toàn cầu.

Vân An

Tài liệu tham khảo

Abramo, G., & D’Angelo, C. A. (2014). How do you define and measure research productivity? Scientometrics, 101(2), 1129–1144.

Akçiğit, U., & Tok, E. Ö. (2020). Turkey Science Report. TÜBA.

Altbach, P. G. (2004). Globalization and the University: Myths and realities in an unequal world. Tertiary Education and Management, 10(1), 3–25.

Altbach, P. G. (2015). What counts for academic productivity in research universities? International Higher Education, 79, 6–7.

Doğan, M., & Arslan, H. (2024). Is the productivity of faculty members sustainable? Trends in Higher Education, 3(2), 356–372.

European Commission. (2021). She Figures 2021: Gender in research and innovation. Publications Office of the EU.

Hesli, V. L., & Lee, J. M. (2011). Faculty research productivity: Why do some of our colleagues publish more than others? PS: Political Science & Politics, 44(2), 393–408.

Jung, J. (2012). Faculty research productivity in Hong Kong across academic discipline. Higher Education Studies, 2(4), 1–13.

Kwiek, M. (2019). Changing European Academics: A Comparative Study. Routledge.

Kwiek, M., & Roszka, W. (2023). Once highly productive, forever highly productive? Higher Education, 87(3), 519–549.

OECD. (2021). Research assessment in the transition to open science. OECD Publishing.

Yıldız, S. (2018). Being a female academician in Turkey. Journal of Higher Education and Science, 8(1), 29–40.