Bảo toàn lực lượng sư phạm như một chiến lược phát triển bền vững: Bài học quốc tế và khuyến nghị cho Việt Nam

Áp lực toàn cầu và những hệ lụy kéo dài

Giáo dục thế giới đang phải đối diện với một cuộc khủng hoảng nhân lực chưa từng có. Tỷ lệ rời bỏ nghề của giáo viên duy trì ở mức cao, trong khi chi phí để tuyển dụng và đào tạo người thay thế ngày càng lớn. Thực tế tại Hoa Kỳ cho thấy, trung bình có hơn 16% giáo viên rời bỏ vị trí công tác mỗi năm, gây ra sự bất ổn định lớn cho hệ thống (Carver-Thomas & Darling-Hammond, 2019). Tương tự, tại Anh, báo cáo chỉ ra rằng gần 30% giáo viên rời bỏ nghề trong vòng 5 năm đầu công tác, bất chấp những chính sách tuyển dụng tích cực (McCallum, 2021).

Hệ quả của tình trạng này là gánh nặng kép: vừa mất đi đội ngũ giàu kinh nghiệm, vừa làm suy giảm chất lượng học tập của học sinh. Chi phí đào tạo một giáo viên mới tại Mỹ được ước tính khoảng 20.000 USD (Almas et al., 2020), nhưng giá trị mất mát thực sự còn nằm ở sự gián đoạn liên tục trong tiến trình giảng dạy và sự thiếu ổn định trong cộng đồng học đường.

Khung lý thuyết ba chiều: Cá nhân – Nhà trường – Nghề nghiệp

Yếu tố cá nhân

Các phân tích định lượng cho thấy yếu tố cá nhân là nền tảng quan trọng của quyết định gắn bó nghề nghiệp. Giáo viên được cấp chứng chỉ chính thức, có nhiều năm kinh nghiệm, thường xuyên tham gia phát triển chuyên môn và có sức khỏe tinh thần tốt thường ít rời bỏ nghề hơn (De Clercq et al., 2022). Ngược lại, những giáo viên mới vào nghề, dạy các môn có tính áp lực cao như STEM hoặc giáo dục đặc biệt, lại dễ dàng rời bỏ hơn (Stock & Carriere, 2021).

Sức khỏe tinh thần và cảm giác tự hiệu quả cũng nổi lên như biến số quan trọng. Nghiên cứu cho thấy, sự kiệt sức nghề nghiệp, thiếu cảm giác kiểm soát và căng thẳng kéo dài đều làm gia tăng ý định rời bỏ (Madigan & Kim, 2021). Ngược lại, khi giáo viên cảm nhận được sự tự tin và niềm tin vào khả năng chuyên môn, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

Yếu tố môi trường làm việc

Môi trường sư phạm quyết định phần lớn sự lựa chọn ở lại hay ra đi. Chất lượng lãnh đạo nhà trường được chứng minh có tác động mạnh mẽ: hiệu trưởng hỗ trợ về kỷ luật, phương pháp giảng dạy và phân bổ nguồn lực có thể giữ chân giáo viên hiệu quả hơn (Nguyen et al., 2020). Bên cạnh đó, hành vi học sinh, mức độ tự chủ trong giảng dạy và mối quan hệ đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng đáng kể (Collie, 2023).

Đặc biệt, sự khác biệt giữa vùng đô thị và nông thôn, giữa trường trung học và tiểu học cũng phản ánh sự bất bình đẳng hệ thống. Giáo viên ở đô thị nghèo thường đối diện với nhiều áp lực từ quy mô lớp học lớn, hành vi học sinh phức tạp và nguồn lực hạn chế (Grant & Brantlinger, 2022).

Yếu tố nghề nghiệp và chính sách

Lương thưởng và chính sách đãi ngộ là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Bằng chứng từ Mỹ, Canada và châu Âu cho thấy, các bang hoặc địa phương có chế độ lương cạnh tranh đi kèm với các gói phúc lợi và cơ chế trách nhiệm giải trình rõ ràng thường giữ chân giáo viên tốt hơn (Borman & Dowling, 2008; Ryu & Jinnai, 2021). Các chính sách như No Child Left Behind Act (2002) hay Every Student Succeeds Act (2015) không chỉ tạo khung pháp lý cho tuyển dụng mà còn góp phần điều chỉnh sự phân bổ công bằng giáo viên giữa các trường.

COVID-19 và thách thức mới

Đại dịch COVID-19 đã trở thành một bước ngoặt lịch sử, không chỉ tác động đến y tế, kinh tế mà còn để lại dấu ấn sâu sắc trong giáo dục toàn cầu. Đối với đội ngũ giáo viên, đây là giai đoạn bộc lộ rõ rệt sự mong manh của hệ thống nhân lực. Số liệu thống kê cho thấy, trong giai đoạn 2019–2021, tỷ lệ rời bỏ nghề tăng từ 6,4% lên 7,3% (Goldhaber & Theobald, 2022). Mặc dù mức tăng thoạt nhìn không quá lớn, nhưng trong bối cảnh hàng triệu giáo viên đang giảng dạy, con số này phản ánh một cú sốc hệ thống khó có thể xem nhẹ.

Đặc biệt, nhóm giáo viên giáo dục đặc biệt phải đối diện với gánh nặng kép. Họ vừa phải thích ứng với môi trường dạy học trực tuyến vốn chưa được thiết kế để hỗ trợ đầy đủ học sinh khuyết tật, vừa thiếu nguồn lực về công nghệ và trợ giảng. Điều này dẫn đến tình trạng kiệt sức, căng thẳng tâm lý và tăng nguy cơ rời bỏ nghề (Hurwitz et al., 2022). Ngược lại, một hiện tượng thú vị là giáo viên mới vào nghề lại cho thấy khả năng chống chịu tốt hơn. Sự linh hoạt này một phần xuất phát từ việc họ chưa bị “đóng khung” lâu dài trong mô hình dạy học truyền thống, từ đó dễ dàng thích nghi hơn với thay đổi (Gunn et al., 2023).

Từ góc nhìn hệ thống, COVID-19 đã khẳng định rằng khủng hoảng nhân lực giáo dục không chỉ bắt nguồn từ những vấn đề nội tại như lương thưởng hay môi trường làm việc, mà còn chịu sự chi phối trực tiếp của các biến động xã hội và toàn cầu. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng hệ thống chính sách thích ứng, có khả năng chống chịu khủng hoảng và linh hoạt trước những thay đổi ngoài dự báo.

Những phát hiện nổi bật từ phân tích định lượng

Các tổng hợp định lượng trong ba thập kỷ qua mang lại nhiều kết luận quan trọng. Thứ nhất, kinh nghiệm nghề nghiệp là yếu tố bảo vệ đáng kể. Giáo viên càng gắn bó lâu năm thì khả năng rời bỏ nghề càng thấp, trong khi nhóm mới vào nghề thường dễ rời đi nhất. Tuy nhiên, xu hướng này cũng bị thách thức trong bối cảnh COVID-19 khi một bộ phận giáo viên kỳ cựu không chịu nổi áp lực đổi mới công nghệ đã lựa chọn nghỉ việc.

Thứ hai, giáo viên dạy STEM và giáo dục đặc biệt được ghi nhận có nguy cơ rời bỏ cao hơn so với các môn học khác (Stock & Carriere, 2021). Đây là nghịch lý lớn, bởi STEM lại là lĩnh vực mà nhiều quốc gia đặt làm trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho cách mạng công nghiệp 4.0.

Thứ ba, môi trường học tập tại các khu vực khó khăn, đặc biệt ở đô thị nghèo, góp phần làm gia tăng tình trạng rời bỏ nghề. Lớp học quá tải, hành vi học sinh phức tạp và thiếu hụt nguồn lực khiến áp lực đối với giáo viên nặng nề hơn nhiều so với các khu vực có điều kiện tốt (Grant & Brantlinger, 2022).

Cuối cùng, vai trò của lãnh đạo nhà trường và văn hóa đồng nghiệp tích cực được khẳng định là nhân tố quyết định. Các nghiên cứu cho thấy giáo viên cảm nhận được sự hỗ trợ của hiệu trưởng và có quan hệ hợp tác tốt với đồng nghiệp thường duy trì động lực nghề nghiệp cao hơn, bất chấp những khó khăn khác (Collie, 2023; Vincent et al., 2023).

Hàm ý chính sách quốc tế

Bằng chứng từ các hệ thống giáo dục phát triển khẳng định rằng việc giữ chân giáo viên là một bài toán đa chiều, không thể giải quyết chỉ bằng cách tăng lương. Mặc dù yếu tố tài chính vẫn đóng vai trò quan trọng, nhưng các phân tích chỉ ra rằng nếu không đi kèm với cải thiện điều kiện làm việc, giảm tải áp lực và nâng cao vị thế xã hội của nghề giáo, thì việc tăng lương đơn thuần chỉ có tác dụng trong ngắn hạn (See et al., 2020).

Ở Mỹ, chính sách Every Student Succeeds Act đã cố gắng tái phân bổ giáo viên, đặc biệt đến các trường “hard-to-staff schools”, nhằm giảm sự bất bình đẳng trong chất lượng giáo dục. Tại Anh, các gói hỗ trợ tài chính và chương trình phát triển nghề nghiệp liên tục cũng được triển khai nhằm khuyến khích giáo viên gắn bó lâu dài. Tại Phần Lan, một quốc gia nổi tiếng với chất lượng giáo dục, việc giữ chân giáo viên dựa chủ yếu vào môi trường làm việc tích cực, sự tự chủ nghề nghiệp và uy tín xã hội cao của nghề giáo, hơn là lương thưởng (Räsänen et al., 2020).

Những bài học này chỉ ra rằng, để giữ chân giáo viên, cần đồng thời kết hợp chính sách tài chính, phát triển chuyên môn, hỗ trợ tâm lý và cải thiện văn hóa trường học.

Khuyến nghị cho Việt Nam: Từ chính sách đến thực tiễn

Đặt trong khung chính sách quốc gia: Trong bối cảnh Việt Nam triển khai Nghị quyết 57-NQ/TW (2024) về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với lộ trình thực hiện Chương trình Giáo dục phổ thông 2018, việc giữ chân giáo viên cần được xác định là một trụ cột chiến lược. Điều này đồng nghĩa với việc các chính sách nhân lực phải gắn bó chặt chẽ với cải cách chương trình, chuyển đổi số và mục tiêu phát triển bền vững.

So sánh quốc tế và bài học rút ra: Kinh nghiệm từ Mỹ và Anh nhấn mạnh đến chính sách phân bổ công bằng giáo viên giữa các vùng. Việt Nam hiện cũng đối diện tình trạng chênh lệch rõ rệt: trong khi các thành phố lớn thu hút nhiều giáo viên có trình độ cao, thì vùng sâu vùng xa thiếu hụt nghiêm trọng. Giải pháp cần thiết là thiết kế các gói hỗ trợ đặc thù về tài chính, chuyên môn và thăng tiến cho giáo viên công tác ở vùng khó khăn, tương tự chính sách ưu đãi dành cho các trường khó tuyển của Mỹ (See et al., 2020). Bài học từ Phần Lan gợi ý rằng, ngoài chính sách, cần nâng cao uy tín và vị thế xã hội của nghề giáo. Điều này đòi hỏi một chiến lược truyền thông và xã hội hóa nhằm tái khẳng định vai trò trung tâm của giáo viên trong phát triển quốc gia.

Trước hết, cần xây dựng khung chính sách nghề nghiệp bền vững, trong đó hệ thống đánh giá minh bạch, gắn với hiệu quả công việc và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Đây sẽ là động lực dài hạn, tạo ra lộ trình nghề nghiệp ổn định cho giáo viên thay vì phụ thuộc đơn thuần vào lương.

Tiếp đến, đầu tư phát triển chuyên môn liên tục cần được đẩy mạnh, nhất là trong bối cảnh chuyển đổi số. Các chương trình bồi dưỡng phải gắn với chuẩn nghề nghiệp giáo viên (Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT), đồng thời tích hợp khung lý thuyết hiện đại như TPACK, BOPPPS để giúp giáo viên thích ứng với phương pháp dạy học mới.

Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa nhà trường tích cực cần được ưu tiên. Khi giáo viên cảm nhận được sự hợp tác từ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn. Do đó, phát triển năng lực lãnh đạo kiến tạo cho hiệu trưởng và cán bộ quản lý cần trở thành trọng tâm trong đào tạo nhân sự ngành.

Cuối cùng, Việt Nam phải bảo đảm công bằng vùng miền. Ngoài các phụ cấp tài chính, chính sách cần bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp bình đẳng, quyền tiếp cận công nghệ giáo dục và mạng lưới hỗ trợ đồng nghiệp cho giáo viên vùng khó khăn. Đây chính là điều kiện tiên quyết để giảm chênh lệch và bảo đảm tính bền vững cho toàn hệ thống.

Vân An

Tài liệu tham khảo

Almas, S., Chacón-Fuertes, F., & Pérez-Muñoz, A. (2020). Direct and indirect effects of transformational leadership on volunteers’ intention to remain. Psychosocial Intervention, 29(3), 125–132. https://doi.org/10.5093/pi2020a17

Borman, G. D., & Dowling, N. M. (2008). Teacher attrition and retention: A meta-analytic and narrative review. Review of Educational Research, 78(3), 367–409. https://doi.org/10.3102/0034654308321455

Carver-Thomas, D., & Darling-Hammond, L. (2019). The trouble with teacher turnover. Education Policy Analysis Archives, 27(36). https://doi.org/10.14507/epaa.27.3699

Collie, R. J. (2023). Teacher wellbeing and turnover intentions. British Journal of Educational Psychology, 93(3), 712–726. https://doi.org/10.1111/bjep.12587

De Clercq, M., Watt, H. M., & Richardson, P. W. (2022). Profiles of teachers’ striving and wellbeing. Journal of Educational Psychology, 114(3), 637–656. https://doi.org/10.1037/edu0000702

Grant, A. A., & Brantlinger, A. M. (2022). Demography as destiny: Explaining turnover in hard-to-staff schools. Teachers College Record, 124(4), 35–64. https://doi.org/10.1177/01614681221096796

Gunn, T. M., McRae, P. A., & Edge-Partington, M. (2023). Factors influencing beginning teacher retention during COVID-19. International Journal of Educational Research Open, 4, 100233. https://doi.org/10.1016/j.ijedro.2023.100233

Hurwitz, S., Garman-McClaine, B., & Carlock, K. (2022). Special education for students with autism during the COVID-19 pandemic. Autism, 26(4), 889–899. https://doi.org/10.1177/13623613211035935

Madigan, D. J., & Kim, L. E. (2021). Towards an understanding of teacher attrition: A meta-analysis of burnout, job satisfaction, and intentions to quit. Teaching and Teacher Education, 105, 103425. https://doi.org/10.1016/j.tate.2021.103425

Nguyen, T. D., Pham, L. D., Crouch, M., & Springer, M. G. (2020). The correlates of teacher turnover: An updated meta-analysis. Educational Research Review, 31, 100355. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2020.100355

Räsänen, K., Pietarinen, J., Pyhältö, K., Soini, T., & Väisänen, P. (2020). Why leave the teaching profession? Social Psychology of Education, 23(4), 837–859. https://doi.org/10.1007/s11218-020-09567-x

Ryu, S., & Jinnai, Y. (2021). Effects of monetary incentives on teacher turnover: A longitudinal analysis. Public Personnel Management, 50(2), 205–231. https://doi.org/10.1177/0091026020921414

See, B. H., Morris, R., Gorard, S., & El Soufi, N. (2020). What works in attracting and keeping teachers in challenging schools? Oxford Review of Education, 46(6), 678–697. https://doi.org/10.1080/03054985.2020.1775566

Stock, W. A., & Carriere, D. (2021). Special education funding and teacher turnover. Education Economics, 29(5), 443–460. https://doi.org/10.1080/09645292.2021.1914001

Vincent, M. K., Holliman, A. J., & Waldeck, D. (2023). Adaptability and social support: Engagement, burnout, and wellbeing among expat teachers. Education Sciences, 14(1), 16. https://doi.org/10.3390/educsci14010016