Giữ chân giảng viên trong các trường đại học tư thục Malaysia và kinh nghiệm cho Việt Nam

Trong hai thập kỷ qua, hệ thống giáo dục đại học tư thục (PHEIs) tại Malaysia phát triển nhanh chóng để đáp ứng nhu cầu học tập ngày càng tăng. Sự mở rộng này kéo theo áp lực tuyển dụng và giữ chân đội ngũ giảng viên có năng lực. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc cao tại các PHEIs đã trở thành vấn đề đáng lo ngại, ảnh hưởng không chỉ đến chất lượng đào tạo mà còn đến uy tín học thuật và chi phí vận hành của nhà trường. Từ góc độ lý luận, thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) gợi ý rằng khi giảng viên cảm nhận được các thực hành quản trị nhân sự (HRM) tích cực, họ sẽ đáp lại bằng lòng trung thành và hành vi gắn bó. Nhưng từ thực tiễn, chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ này trong bối cảnh PHEIs tại Malaysia - nơi đặc thù về môi trường làm việc, cơ chế đãi ngộ và định hướng phát triển khác biệt so với khối công lập. 

Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu này, nhóm tác giả Halid và cộng sự (2020) đã tiến hành khảo sát 323 giảng viên tại các trường tư thục ở Malaysia, nhằm làm rõ: các thực hành HRM ảnh hưởng thế nào đến ý định gắn bó, và vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức (OCB). Những kết quả thu được mang nhiều ý nghĩa không chỉ với Malaysia, mà còn là bài học tham khảo cho các quốc gia trong khu vực, trong đó có Việt Nam.

Tuyển dụng và lựa chọn: Nền móng của sự gắn bó

Một trong những kết quả nổi bật là quy trình tuyển dụng và lựa chọn có ảnh hưởng tích cực đến ý định gắn bó. Tuyển dụng minh bạch, dựa trên năng lực giúp giảng viên cảm nhận được sự công bằng, từ đó hình thành cam kết với tổ chức ngay từ đầu. Đây không chỉ là một bước hành chính, mà còn là “lời hứa ngầm” rằng nhà trường coi trọng giá trị cá nhân và tạo nền móng cho mối quan hệ lâu dài. 

Ngược lại, nếu tuyển dụng thiên vị hoặc thiếu minh bạch, giảng viên dễ mất niềm tin, dẫn đến tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Điều này cho thấy, trong chiến lược nhân sự của PHEIs, tuyển dụng không chỉ là tìm đúng người cho công việc, mà còn là bước đầu tiên để giữ chân người tài.

Đào tạo và phát triển: Đầu tư cho sự trung thành

Kết quả cũng cho thấy cơ hội đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân giảng viên. Ở môi trường học thuật, giảng viên không thể dừng lại ở kiến thức hiện có, mà cần liên tục được bồi dưỡng, tham gia hội thảo, nghiên cứu để phát triển nghề nghiệp. Khi tổ chức đầu tư cho đào tạo, giảng viên cảm thấy mình được trân trọng và có cơ hội tiến bộ. Điều này phản ánh tinh thần của thuyết trao đổi xã hội: giảng viên sẽ “đáp lại” sự quan tâm của tổ chức bằng lòng trung thành và sự cống hiến. Nếu PHEIs coi đào tạo chỉ là chi phí ngắn hạn, họ sẽ bỏ lỡ cơ hội xây dựng đội ngũ trung thành và gắn bó lâu dài.

Thù lao và ghi nhận: Sức mạnh kép của vật chất và tinh thần

Không ngạc nhiên khi thù lao là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến ý định gắn bó. Nhưng nghiên cứu còn phát hiện thêm: sự ghi nhận phi tài chính cũng quan trọng không kém. Tiền lương đáp ứng nhu cầu vật chất, nhưng chính sự công nhận, lời cảm ơn, hay khen thưởng công khai mới chạm đến nhu cầu tinh thần và cảm xúc của giảng viên. Nếu giảng viên chỉ nhận lương mà không được ghi nhận, họ dễ cảm thấy mình chỉ là “người làm thuê”. Ngược lại, khi được trân trọng như một thành viên quan trọng trong cộng đồng học thuật, họ có xu hướng gắn bó hơn. Sự kết hợp này tạo thành động lực kép bao gồm vật chất lẫn tinh thần để giữ chân giảng viên.

Cơ hội nghề nghiệp: Yếu tố then chốt của lòng trung thành

Trong số các yếu tố HRM, cơ hội nghề nghiệp được xác định là quan trọng nhất. Khi giảng viên thấy được triển vọng phát triển, thăng tiến, tham gia nghiên cứu lớn, hoặc giữ các vị trí quản lý học thuật, họ sẽ có động lực ở lại. Điều này phản ánh một thực tế: sự trung thành không chỉ đến từ hiện tại, mà còn đến từ niềm tin vào tương lai. Các PHEIs nếu chỉ dừng lại ở việc giữ giảng viên tại chỗ, thiếu cơ chế thăng tiến, thì nguy cơ mất nhân lực giỏi cho các tổ chức khác là điều khó tránh. Do đó, đầu tư vào lộ trình nghề nghiệp chính là chìa khóa then chốt cho chiến lược giữ chân lâu dài.

Đánh giá hiệu suất: Khi công cụ quản lý mất tác dụng

Điều đáng ngạc nhiên là đánh giá hiệu suất – vốn thường được coi là công cụ quản lý quan trọng – lại không cho thấy tác động đáng kể đến ý định gắn bó. Kết quả này có thể phản ánh sự thiếu minh bạch hoặc bất cập trong hệ thống đánh giá của các PHEIs, khiến giảng viên không coi đó là động lực. 

Nếu hệ thống đánh giá không công bằng, thiếu phản hồi cụ thể, nó sẽ phản tác dụng, gây mất niềm tin và thúc đẩy xu hướng rời bỏ. Đây là lời cảnh tỉnh cho các PHEIs: chỉ khi đánh giá minh bạch, gắn liền với phần thưởng và cơ hội phát triển, công cụ này mới thực sự có giá trị.

Hành vi công dân tổ chức (OCB): Chất keo vô hình gắn kết giảng viên

Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của OCB - những hành vi tự nguyện vượt ngoài nhiệm vụ, như hỗ trợ đồng nghiệp hay đóng góp cho tập thể. Kết quả cho thấy OCB không chỉ trực tiếp làm tăng ý định gắn bó, mà còn là “cầu nối” giữa thù lao, cơ hội nghề nghiệp và sự trung thành. Ý nghĩa của phát hiện này rất rõ: giữ chân giảng viên không chỉ nhờ chính sách, mà còn nhờ xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mỗi người tự nguyện cống hiến vì tập thể. Khi OCB trở thành chuẩn mực, giảng viên gắn bó không chỉ vì quyền lợi cá nhân, mà còn vì cảm giác thuộc về cộng đồng học thuật.

Ở Việt Nam, các trường đại học tư thục cũng đang đối diện thách thức tương tự: thu hút và giữ chân giảng viên giỏi trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao. Thực tế cho thấy nhiều trường vẫn chú trọng vào lương thưởng, trong khi bỏ ngỏ những yếu tố dài hạn như đào tạo, cơ hội nghề nghiệp hay văn hóa tổ chức. Kinh nghiệm từ Malaysia cho thấy: lương thưởng chỉ là một phần, điều quan trọng hơn là cơ hội nghề nghiệp rõ ràng, môi trường học thuật công bằng và văn hóa tổ chức tích cực. Giữ chân giảng viên vì vậy phải được nhìn nhận như một chiến lược toàn diện - kết hợp tuyển dụng minh bạch, đào tạo lâu dài, chế độ đãi ngộ công bằng, cơ hội phát triển rõ ràng, và đặc biệt là xây dựng văn hóa OCB. Đây có thể là những gợi ý quan trọng để các trường đại học tư thục ở Việt Nam xây dựng chiến lược nhân sự bền vững, giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám và nâng cao uy tín trong quá trình hội nhập quốc tế.

Nghiên cứu của Halid và cộng sự khẳng định rằng ý định gắn bó của giảng viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó cơ hội nghề nghiệp và OCB là then chốt. Giữ chân giảng viên vì vậy không chỉ là vấn đề lương bổng, mà là sự kết hợp giữa chính sách nhân sự công bằng, chiến lược phát triển dài hạn và văn hóa tổ chức tích cực. Đối với các trường đại học tư thục, đây vừa là thách thức, vừa là cơ hội. Đầu tư vào nhân sự đúng cách không chỉ giúp giữ chân giảng viên giỏi, mà còn tạo dựng môi trường học thuật bền vững, góp phần nâng cao vị thế trong hệ thống giáo dục khu vực và toàn cầu.

Huyền Đức

Tài liệu tham khảo: 

Halid, H., Kee, D. M. H., & Rahim, N. F. A. (2024). Perceived human resource management practices and intention to stay in private higher education institutions in Malaysia: the role of organizational citizenship behaviour. Global Business Review, 25(1), 162-179.